事のやり方は人それぞれですが、できれば同じ時間を活用するなら生産性の高い仕事をメンバー全員が実践してくれると、マネジメント側は管理をするのがすご～く楽になります。
とはいえ、なかなか入社からの業務の習熟度やスキル、経験、センスなどなど、同じ仕事をしていても成果は人によって必ずばらつきが出るもの。
同じ内容や、同じゴールをもって、同時にスタートしたはずなのに、プロセスが異なると当然結果も異なりますね。
究極、「達成」さえしていれば、そこに至るまでのプロセスが評価され、そのプロセスロールモデルとされることがありあます。
■達成し続けている人はどこか違うのか
未達のメンバーからは、達成者に対し、一般人と思考が異なるのではないか、といった先入観や、「あの人だからあんな成果が出せるんだ」などという声が上がることもしばしば。
実はその発言だけで方向性を見失い、その人がよい成果が出るのは遠い先の未来になるでしょう。
マネジメントを実践するにあたり、生産性の高い人から順番に
・ハイパフォーマー
・ミドルパフォーマー
・ローパフォーマー
上段のような3つに分類するとします。
ハイのメンバーは放っておいても成果が出せる人のため、ここで焦点を当てるべきはミドルパフォーマー、ローパフォーマーの方となります。
ミドルをハイに、ローをハイにするにはどうすればよいでしょうか？
■課題特定
まず、今の成果にはどこに（何に）歩留まりがあるのか、ここをあぶりだし正しく処方をしないといけません。
病院にいっても、巻き爪が痛くて病院にいったら、内服薬を処方された、これでは解決策になっていませんね。
正しく処方をするために、正しく課題を特定する必要があり、その課題特定の１つに今日お話ししたい内容があります。
■X軸/Y軸分析
数学等で、よく使われるX軸/Y軸。これを仕事に当てはめると、課題特定にとっても優秀なツールになります。
例）
X軸・・・仕掛かりから成果までのリードタイム など
Y軸・・・得意先へのアプローチ量（訪問量）など
４象限に分類し、メンバー一人ひとりの行動を上記座標軸にプロットしていくと、ハイ～ローの特徴が浮き彫りになるはずです。
あとは成果の高い人の仕事のロールモデルを適応し、座標を見せながら「あなたの歩留まりはこれ！」と、ロジカルに支持してあげることができれあ、受け手側にも説得力が増し、座標なしの時よりも、きっと納得度が増すはずです。
X・Yの軸はなんでもかまいません。課題としてあなたが思う確かかろう、課題を２つ挙げ、４象限に分けてモニタリングしてみるとよいかもしれません！
よりよいチーム運営の一助になることをお祈りしています！
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