【チームマネジメント】PDCAと課題特定

事のやり方は人それぞれですが、できれば同じ時間を活用するなら生産性の高い仕事をメンバー全員が実践してくれると、マネジメント側は管理をするのがすご~く楽になります。

 

とはいえ、なかなか入社からの業務の習熟度やスキル、経験、センスなどなど、同じ仕事をしていても成果は人によって必ずばらつきが出るもの。

 

同じ内容や、同じゴールをもって、同時にスタートしたはずなのに、プロセスが異なると当然結果も異なりますね。

 

究極、「達成」さえしていれば、そこに至るまでのプロセスが評価され、そのプロセスロールモデルとされることがありあます。

 

■達成し続けている人はどこか違うのか

未達のメンバーからは、達成者に対し、一般人と思考が異なるのではないか、といった先入観や、「あの人だからあんな成果が出せるんだ」などという声が上がることもしばしば。

実はその発言だけで方向性を見失い、その人がよい成果が出るのは遠い先の未来になるでしょう。

 

マネジメントを実践するにあたり、生産性の高い人から順番に

・ハイパフォーマー

・ミドルパフォーマー

・ローパフォーマー

 

上段のような3つに分類するとします。

ハイのメンバーは放っておいても成果が出せる人のため、ここで焦点を当てるべきはミドルパフォーマー、ローパフォーマーの方となります。

 

ミドルをハイに、ローをハイにするにはどうすればよいでしょうか?

 

■課題特定

まず、今の成果にはどこに(何に)歩留まりがあるのか、ここをあぶりだし正しく処方をしないといけません。

病院にいっても、巻き爪が痛くて病院にいったら、内服薬を処方された、これでは解決策になっていませんね。

 

正しく処方をするために、正しく課題を特定する必要があり、その課題特定の1つに今日お話ししたい内容があります。

 

■X軸/Y軸分析

数学等で、よく使われるX軸/Y軸。これを仕事に当てはめると、課題特定にとっても優秀なツールになります。

例)

X軸・・・仕掛かりから成果までのリードタイム など

Y軸・・・得意先へのアプローチ量(訪問量)など

 

4象限に分類し、メンバー一人ひとりの行動を上記座標軸にプロットしていくと、ハイ~ローの特徴が浮き彫りになるはずです。

あとは成果の高い人の仕事のロールモデルを適応し、座標を見せながら「あなたの歩留まりはこれ!」と、ロジカルに支持してあげることができれあ、受け手側にも説得力が増し、座標なしの時よりも、きっと納得度が増すはずです。

 

X・Yの軸はなんでもかまいません。課題としてあなたが思う確かかろう、課題を2つ挙げ、4象限に分けてモニタリングしてみるとよいかもしれません!

 

よりよいチーム運営の一助になることをお祈りしています!

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