【無能な上司に対する心の保ち方とは】上司に任命されている人の選考理由2つ。

成長したい。そう考えるのは人が本来持っている欲求の一部であることがマズローの欲求5段階でも論じられています。

一方で、なかなか自己成長の実感が沸かない方、いらっしゃいませんか？

もちろん自分にもその原因の一旦はあるのかも知れませんが、上司や先輩に仕事のやり方やノウハウについて聞いてもなかなか思うような回答が得られない。そんな経験をされた方も多いのでは。

もっと適格なアドバイスが欲しいのに問題のすり替えばかりで欲しい答えが得られなかったり具体的な指示がもらえない。などなど。

成長したい気持ちとは裏腹に、いい上司に巡り合えていない。なぜ、一般論としてこういった現象が起こるのでしょうか？こういった疑問にお答えしていきます。

【そもそも上司とはどういった人物か？】

上司や役職者も、もともとは一社員からスタートしているケースが圧倒的に多いはず。

現在上位職にアサインされている方もそのアサインのされ方はさまざま。いろんなケースが考えられますね。

役職が付いていない、仕事を覚えるところからスタートして何かしらの能力を発揮したり、優秀な成果を収めたからこそその実績を評価されて、上席に立たれているケースが多いと思います。

役職者は必ずしも優秀ではない？【ピーターの法則とは】

上記の中で１つめのパターン「社内の業績やスキルと認められ昇格するパターン」
多くの場合はこういうケースが一番スタンダードなのではないでしょうか。

ピーターの法則

これは能力主義っや成果主義で昇進が決定してきた会社では、社員が昇進し続けると
「自分の能力の限界まで昇進」してしまい、結局無能な人材になってしまうという理論です。

通常、会社から一定の期待を受けて役職へのアサインがあると思いますが、同じレイヤーや役職の中で更に成績優秀者であれば、その役職からさらに突き抜けて更に上位者へのアサインがあるのが自然です。

そう考えると、「その上位者にアサインされていない人」が今のあなたの上司、である可能性が高いのです。

つまり、今の上司は能力の限界地が今の役職であり、上に上がり切れなかった人ってこと。

役職者はプレイヤーの邪魔になっている？【ディルバートの法則】

ピーターの法則ではもともと有能だった人が昇進することで無能になるという考え方ですが、
ディルバートの法則は更にエッジの効いた理論になります。

ディルバートの法則

「無能なものは周りの邪魔とならないように、意図的に昇進させられる」という理論。

チームやグループの中には、その組織として成果を上げているところもたくさんあると思います。

ですが、よくその内情を調べてみると意外と上司や上位者が一番生産性を上げていなかったりするケースは多々存在します。

例えばプレイングマネージャー。プレイヤーとしての役割を兼務しながらリーダーやマネジメントを求められる役職になりますが、プレイヤーとして成果をけん引するくらい組織貢献できているでしょうか。

また、仮にマネジメント８：２プレイヤーの目安で仕事量の加重比がかかっているとすると、100の目標値に対して、プレイングマネージャーは20の生産性を担保すれば目標達成してしまうことになります。

裏を返せば、もしかしたらあなたの上司も「がんばっても20の生産性しか担保できないから、プレイヤーとして現場に置いておけない。」そんな理由があって、上席としてのアサインを受けているのかも知れません。

まとめ

人間、必ずしも完璧な上司に巡り合えるとは限りません。

そんな中、上記のような理論が存在していることが、「そもそも優秀な人だったら、もっと上にいってるよな」という理由付けができると心の平静を保つためのいい材料になる手助けになるかもしrません。

ぜひ、参考にしてみてください。