【チームマネジメント】仕組みづくりと調整型/突破型

成果を短い期間で最大化させること、とっても難しいですよね!

 

僕には3人の部下がいて、4人でエリアを担当していますが、基本的には人間は「放っておけばサボるもの」。。。

 

自分も一スタッフの時代はそうでしたし、そういう心理もわからなくはないですが、なかなかそんなスタッフをマネジメントしながらエリアを成長させ、利益を最大化することはそう簡単ではありません。

 

巻頭にも記載しましたが、「調整型」「突破型」これはチームマネジメントを実行する上で、必要な考え方だと教わりました。

 

チーム運営を実行する上で、何か「仕組み」や「仕掛け」を導入して、ただなんとなく営業活動を行うよりも、行動の動機付けをより図ったり、生産性向上のための「競争」の仕組みを導入したり、仕組みといっても導入の内容はさまざまです。

 

仕組みを導入しないと、人間安きに流れてしまうので、生産性はどんどん低下していってしまいます。

 

スタッフの立場からすると、上の立場から一方的に指示されて、やりたくもない仕事に対して動機付いてもいないのに無理やり就かされる「やらされ感」があると、せっかくの施策も期待通りの成果に繋がりません。

 

仕組みを導入する上では、導入前にチームメンバー間の同意を得、一定の納得感を持ってスタートすることが望ましいと言えます。

 

ミーティングを実施し、そこで各メンバーの意見を求め、意見のすり合わせを行い、同意や調整を経た上で、今後実行していく上での糸口を探ります。

 

そんな時、毎度毎度なかなかみんなの意見が一致するなんてことはありませんよね。

 

〇納得してないのに、よく考えずに「はい、がんばります」と答える者。

(いや、お前ぜんぜん考えてへんのに、はよミーティング終わりたいからはい言うてるだけやろ。)

 

〇新しい施策導入が、「また何か新しいことをやらされるのでは?」ただでさえ忙しいのに、新たなことを導入しようとしない「ことなかれ主義」の者。

(いや、お前このままの行動の延長では、成果なんか変わらへんやんけ)

 

〇そもそも、なんも意見がない者

(お前、どうせ後でなんか文句言うやろ。文句や反対意見があんねやったら今言うてくれや)

 

 

 

■調整型

スタッフ間の意見の折り合いをつける「合意点」をさぐりながら答えを導き出す方法

 

■突破型

答えが割れたときに、反対意見があったとしても一番スジのよさそうな意見を、一定トップダウンのような形で導き出す方法

 

との2つに分かれます。

 

どちらがYESでどちらがNOということではありませんが、どちらか片方だけの運用では限界があります。

 

調整型だと、メンバーの意見をできるだけ施策に反映し、皆が合意する形で実行に移れるため、足並みを揃えて実行に踏み切れるメリットがある事に対し。エッジの効いた施策が生まれず、実行にあたって弱さや効果の最大化が期待できない場面があるかも知れません。

 

突破型の場合でも、エッジの効いた施策を導入できる反面、反対意見に対し反発し、押し通す形で実行するため、それを他を凌駕するだけの理論や実行力が必要となります。

 

どちらも必要である前提で、場面によって使い分けられるといいですね!!

エッジの効いた施策で且つ、みんな同じ方向を向いて成果を最大化させられるといいのですが^^;

 

日々力不足を感じているところですが、そうも言ってられません!

日々成長ととらえて、まい進していきたいものです!

 

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